Versetzung

Unter einer Versetzung  wird grds. ein Stellenwechsel verstanden, der sich durch geänderten Arbeitsinhalt, andere Aufgaben, einen neuen Arbeitsort oder eine andere Eingliederung in der Hierarchie einer Firma zeigt.

Versetzungen sind Personalmaßnahmen. Im Gegensatz zur Abordnung, einer Delegation oder einer Dienstreise erfolgt diese in der Regel unbefristet. Bei der rechtlichen Beurteilung einer Versetzung muss zwischen dem Recht des individuellen Arbeitsvertrages & dem Betriebsverfassungsrecht unterschieden werden.

Versetzungen gehören zu den Personalmaßnahmen oder -angelegenheiten, die der Mitbestimmung des Betriebsrats gem. § 99 I BetrVG oder des Personalrats gem. § 75 I Nr. 3 BPersVG bedürfen. Bei leitenden Angestellten ist der Sprecherausschuss rechtzeitig zu unterrichten, vgl. § 31 I SprAuG.

Die Legaldefinition des § 95 III BetrVG versteht unter Versetzung „die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist“. Der Arbeitsbereich beinhaltet dabei die Arbeitsaufgabe und die Einordnung in den Ablauf des Betriebes räumlich, technisch und organisatorisch. Nicht jede Veränderung in der Tätigkeit eines Arbeitnehmers bedeutet aber dessen  Versetzung. Wird der bisherige Arbeitsbereich etwa durch Zuweisung oder Wegnahme von Teilfunktionen erweitert oder verkleinert, ohne dass auf diese Weise ein von dem bisherigen grundlegend abweichender und damit ein neuer Aufgabenbereich entsteht, dann wird nicht der Arbeitsbereich gewechselt. Der Entzug einer Arbeitsaufgabe kann aber dann eine Versetzung sein, wenn diese Aufgabe das Gesamtbild der Tätigkeit wesentlich prägte.

Da sich Versetzungen auf die Stelle, Aufgabenbereich & gegebenenfalls auf das Arbeitsentgelt auswirken, sind sie durch den Arbeitgeber in Schriftform zu fassen.

Wenn die Anweisung über den Arbeitsvertrag hinausgeht, muss der Arbeitsvertrag geändert werden. Diese Vertragsänderung erfordert die Zustimmung des Arbeitnehmers (Änderungsvereinbarung) oder mit einer Änderungskündigung, ggf. mit Einhaltung der Kündigungsfrist. Viele Arbeitsverträge enthalten sog. Versetzungsklauseln, nach denen der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag, insbesondere den Arbeitsort einseitig ändern kann. Die Rechtmäßigkeit dieser Klauseln wird nach dem Recht der allg. Geschäftsbedingungen (AGB) beurteilt.

Die Arbeitsbedingungen sind regelmäßig im Arbeitsvertrag allg. niedergelegt & der Arbeitgeber konkretisiert sie durch Anweisungen im Rahmen des sog. "Direktionsrechts" gem. § 106 GewO. Jede Weisung muss nach billigem Ermessen erfolgen, unabhängig davon, ob sie eine Versetzung ist. Der Arbeitgeber muss deshalb seine Interessen an der Versetzung gegen die der Arbeitnehmer oder auch die Interessen der Arbeitnehmer untereinander abwägen.

Man unterscheidet hinsichtlich der Hierarchie zwischen horizontalen & vertikalen Versetzungen. Eine horizontale Versetzung ist ein Stellenwechsel auf der gleichen Ebene, die vertikale Versetzung ist mit einem Auf- oder Abstieg in der Hierarchie verbunden.

Die Versetzung muss nicht zwangsläufig etwas Negatives darstellen. Nichts desto trotz birgt sie einige Gefahren, weshalb es durchaus empfehlenswert ist, sich über die rechtlichen Möglichkeiten und Konsequenzen zu erkundigen. Es gilt jedoch auch hier einige Besonderheiten zu beachten. Hierbei helfe ich Ihnen gerne!

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